来源：中国普法

案情简介

 王某甲夫妇与王某乙系祖孙关系。因王某甲夫妇一直由王某乙的父母赡养，跟随王某乙一家居住生活，王某甲夫妇欲将登记在其名下的农村老宅赠与其孙女王某乙，当时该房产已属危房，无法居住。在某司法所主持见证下，王某甲夫妇与王某乙及其法定代理人即王某乙的父母于2017年5月13日签订《房屋赠与协议》一份，该协议中对赠与房产的情况进行了详细说明，还明确约定该房屋因成危房，王某甲夫妇需跟随王某乙长期居住，直至百年，王某乙不得以任何理由拒绝。王某甲夫妇、王某乙、王某乙的父母均在该协议上签字捺印，某司法所在该协议上加盖章印。后王某乙的父母离婚，王某乙跟随其母生活，王某甲夫妇跟随王某乙的父亲生活。因涉案赠与房屋涉及拆迁改造，王某甲夫妇基于当前家庭现状等原因考虑，不愿再履行涉案《房屋赠与协议》，遂诉至法院，以房屋未过户为由主张撤销该《房屋赠与协议》。

法院审理

本案的争议焦点是王某甲夫妇是否享有撤销权。撤销权分为任意撤销权与法定撤销权。本案中，王某甲夫妇主张其要求撤销涉案《房屋赠与协议》系行使任意撤销权。根据《中华人民共和国民法典》第六百五十八条规定，“赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。经过公证的赠与合同或者依法不得撤销的具有救灾、扶贫、助残等公益、道德义务性质的赠与合同,不适用前款规定。”任意撤销权行使的前提是赠与人尚未转移赠与财产权利，对于不动产而言即尚未完成变更登记。

本案中，因所涉房产系农村住房，农村房屋所有权登记制度尚不完善，办理房屋产权登记条件受限，所以不能简单将办理产权过户登记手续作为赠与房屋权利交付的唯一方式，否则有失公允。考虑到涉案房产在签订涉案赠与协议时已属危房，无法居住。王某甲夫妇、王某乙的父母、王某乙共同选择在司法部门的见证确认下签订该赠与协议，并将房屋状况、协议签订过程等情况拍摄记录，以影像资料的形式留存至司法部门，结合赠与合同关系的特点、生活常理、当地风俗习惯等，可以认定赠与双方在完成赠与协议签署后，涉案赠与房屋的财产权利已经发生转移。故，王某甲夫妇作为赠与人不再享有对涉案《房屋赠与协议》的任意撤销权。

另外，根据《中华人民共和国民法典》第六百六十一条、第六百六十三条之规定，赠与可以附义务。受赠人不履行赠与合同约定的义务，赠与人可以撤销赠与。涉案赠与协议中约定：“王某甲夫妇需跟随王某乙长期居住，直至百年。王某乙不得以任何理由拒绝。”结合庭审调查及王某甲夫妇赠与房屋的初衷，以及王某乙作为受赠人系未成年人且年龄尚幼，客观上尚不具备完全独立履行该义务的能力之事实，可知该约定所附义务实则为要求王某乙父母履行。事实上，王某甲夫妇一直跟随王某乙之父生活，王某乙之母在庭审中亦明确表示愿意履行该义务，可在拆迁房分配后安排王某乙与王某甲夫妇共同居住。

综上所述，王某甲夫妇诉求撤销涉案《房屋赠与协议》，缺乏法律依据，法院不予支持。上述判决作出后，王某甲夫妇不服该判决，上诉至二审法院。经二审法院主持调解，双方达成调解协议，涉案赠与房产归王某乙所有，王某甲夫妇可居住至终老。至此，一场祖孙之间的“战争”终于落下帷幕。

法官说法

赠与人在赠与财产的权利转移前可以撤销赠与。房屋属于不动产，对于不动产物权的转移，法律有更加严格的规定。但是对于集体土地上的房屋登记事宜，我国法律尚无相关规定，亦无专门的登记机构，导致农村房屋的登记管理成为“空白地带”，这也正是本案的特殊之处，即赠与合同所涉房屋系农村房屋。承办法官在无具体法律依据判断涉案房屋权利是否已经实现转移的情况下，主要根据涉案赠与协议的特点、内容及日常生活经验做出综合分析判断。

财产争夺“战争”往往没有赢家，金钱固然重要，但也不能因为金钱让亲人寒了心、失了情。在民事案件中，一纸判决文书不能解决亲情上的裂痕，希望公众放下对金钱的执念，注重协商处理，让亲情复原，让“家”还是“家”。

法条链接

《中华人民共和国民法典》第六百五十八条 赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。经过公证的赠与合同或者依法不得撤销的具有救灾、扶贫、助残等公益、道德义务性质的赠与合同，不适用前款规定。

第六百六十三条 受赠人有下列情形之一的，赠与人可以撤销赠与：（一）严重侵害赠与人或者赠与人近亲属的合法权益；（二）对赠与人有扶养义务而不履行；（三）不履行赠与合同约定的义务。赠与人的撤销权，自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使。

注意！这4种情形下，公司单方面的降薪是合法的

来源：徐律论法

在劳动关系中，薪酬是劳动者最为关心的权益之一。然而，在实际操作中，公司可能会因为各种原因需要对员工的薪酬进行调整，其中就包括降薪。

作为律师，我们需要明确的是，并非所有情况下的降薪都是合法的。本文将基于《劳动合同法》及相关法律法规，从法条和普法解析的角度，详细阐述四种情况下公司单方降薪的合法性。

一、企业陷入经营困境CASE REVIEW

法条依据《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

普法解析当企业陷入经营困境，如停工、停产等，导致无法按照原劳动合同约定的标准支付工资时，根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业在一个工资支付周期内应按原标准支付工资。但超过此周期后，若企业仍然面临经营困难，且劳动者提供了正常劳动，企业可以支付不低于当地最低工资标准的报酬。

这实际上为企业在特定情况下单方降薪提供了一定的法律依据。但需注意，降薪幅度应合理，且应确保劳动者的基本生活需求。同时，企业应积极与员工沟通，说明降薪的原因和必要性，以取得员工的理解和支持。

其他情形·法律解析

二、员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任

法条依据：

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”

普法解析：

虽然该条款直接规定的是解除劳动合同的情形，但逻辑上，如果员工因不胜任工作而经过培训或调岗后仍无法胜任，那么公司有权调整其岗位及相应的薪酬水平。此时，公司单方降薪的前提是员工确实存在不胜任工作的情形，且公司已经尽到了培训或调岗的义务。

在此情况下，公司单方降薪是合法的，但需注意降薪幅度应合理，且需保留相关证据以证明降薪的合理性。

三、员工严重违反公司规章制度

法条依据：

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”

普法解析虽然该条款同样直接规定的是解除劳动合同的情形，但员工严重违反公司规章制度时，公司有权依据规章制度采取包括降薪在内的惩罚措施。前提是公司必须确保规章制度的合法性和有效性，即规章制度需经过民主程序制定，内容合法、合理，并已向员工公示或告知。同时，公司应保留员工违反规章制度的充分证据。在此情况下，公司单方降薪是合法的，但需注意降薪幅度应与员工违规行为的严重程度相匹配，避免过度惩罚。

公司经营发生了不可预见的重大变化，导致无法继续履行原合同

法条依据：

《劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

普法解析：

当公司经营发生不可预见的重大变化，如市场突变、政策调整、自然灾害等，导致原劳动合同无法继续履行时，公司有权根据《劳动合同法》的规定与劳动者协商变更劳动合同内容。若双方无法就变更内容达成一致，公司可以依法解除劳动合同。

然而，在实际情况中，为了稳定员工队伍和减少解雇带来的负面影响，公司可能会选择单方降薪作为替代方案。在此情况下，若降薪幅度合理、程序合法，并且公司已经尽到了与员工协商的义务，那么公司单方降薪可以被视为合法。但需注意，此情况下的降薪应仅作为临时性措施，待公司经营状况好转后应及时恢复员工原薪酬水平。

综上所述：    

公司单方降薪的合法性并非无据可依，但必须严格遵循法律法规的规定，确保降薪行为的合理性和合法性。

然而，在实际操作中，公司应谨慎对待降薪问题，充分尊重员工的合法权益，避免因不当降薪而引发劳动争议。同时，劳动者也应了解相关法律法规，当面临公司单方降薪时，应依法维护自己的合法权益。在劳动关系中，双方应秉持诚信、公平的原则，共同构建和谐稳定的劳动关系。